
Grywalizacja to popularny ostatnimi czasy temat, odmieniany niemalże przez wszystkie przypadki – zwłaszcza w biznesie, marketingu i branży HR. Co czyni go tak popularnym? W czym może pomóc polskim i zagraniczny biznesom? Czy to tylko chwilowa moda dla dużych graczy, czy trend, który zostanie z nami na dłużej? Co oznacza grywalizacja w rekrutacji? M.in. na te pytania odpowiada Paweł Tomczak, autor narzędzia “ReQiu” i współwłaściciel firmy Game Time Project.

Karolina Wonchała: Czy tworzenie narzędzia było czasochłonne? Od czego zaczęliście?
Paweł Tomczak: Cały proces zajął nam około 3 lata. Tak jak wspominałem, zaczęliśmy od gruntownej analizy literatury. Następnie przeszliśmy do projektowania narzędzia, nawiązania współpracy ze specjalistami w zakresie HR oraz pozyskiwania środków na nasz pomysł. Sama realizacja zajęła około 2 lata, ponieważ wymagała od nas przeprowadzenia wielu badań i testów. Finalnie produkt ukończyliśmy w maju 2020.
KW: Jak dużą grupę zawodową przetestowaliście i kogo? Dlaczego taki właśnie wybór?
PT: W naszych badaniach wzięło udział ponad 2000 osób z przedziału wiekowego 18-55 lat, zarówno z populacji polskiej, jak i zagranicznej. Zależało nam na zróżnicowanej grupie, ponieważ częścią badań były prowadzone wywiady pogłębione – chcieliśmy, aby gra była zrozumiała i przyjemna dla wszystkich, niezależnie od tego czy ktoś gra w gry, czy nie. Ponadto, przebadana grupa miała jak najlepiej reprezentować rynek pracy.
KW: Już minęło trochę czasu od premiery narzędzia. Jakie firmy w tej chwili z niego korzystają? Jaki jest ich experience?
PT: Feedback jest bardzo dobry – firmy chwalą sobie innowacyjność narzędzia, czyli formę gry komputerowej. Bardzo dobrą opinię uzyskują również raporty z opisem osobowości, generowane na podstawie rozgrywki. Zawierają one informacje bezpośrednio powiązane z funkcjonowaniem w pracy, ułatwiają zrozumienie osoby w procesie rekrutacji i zapewniają szczegółowe informacje jak z kimś pracować. Kandydaci również są zadowoleni – 83% zadeklarowało, że udział w ReQiu było bardzo pozytywnym doświadczeniem.

KW: Czy narzędzie się sprawdza i oszczędza czas przy screeningu?
PT: Jak najbardziej – właśnie dlatego jedną z funkcji, które zaimplementowaliśmy w ReQiu, są profile wzorcowe. W oparciu o pożądany profil kompetencji, rekruter ma możliwość stworzenia profilu idealnego kandydata – wystarczy kilkoma kliknięciami zaznaczyć najbardziej pożądane cechy. Dzięki temu powstaje właśnie profil wzorcowy, który znacznie ułatwia i przyspiesza proces selekcji.
KW: A co z branżami? Czy każda branża z powodzeniem może korzystać z Waszego narzędzia, czy są jednak jakieś wyjątki, ograniczenia?
PT: Jeśli chodzi o branże, nie ma tutaj szczególnych ograniczeń. Kluczowe jest to, aby kandydat posiadał podstawowe umiejętności obsługi komputera. Narzędzie było już z powodzeniem wykorzystywane np. w branży IT czy FMCG.
KW: Jaki jest Wasz idealny klient?
PT: Nasze narzędzie powstało z myślą o tym, żeby wspierać procesy HR w dużych firmach. Jednakże skonstruowaliśmy raporty opisujące osobowość w taki sposób, aby do ich analizy nie była potrzebna wiedza ekspercka. Dzięki temu z narzędzie z powodzeniem korzystały już firmy z sektora MŚP oraz osoby niepowiązane z HR, np. menadżerowie. Docelowo ReQiu sprawdzi się wszędzie tam, gdzie firmie będzie zależało na zwiększeniu trafności swoich rekrutacji oraz skróceniu czasu selekcji.
KW: Czy po testach z klientami zmieniłbyś coś w Waszym narzędziu? A może jesteście w trakcie jakichś zmian?
PT: Oczywiście, ciągle zbieramy feedback od naszych klientów, tak aby wprowadzać nowe funkcjonalności. Obecnie kończymy prace nad wersją skróconą ReQiu. Na podstawie rozmów z klientami wyselekcjonowaliśmy 6 kluczowych cech z naszego modelu osobowości, które są najbardziej pożądane z perspektywy oczekiwań rekruterów względem kandydatów. Dzięki temu w skróconej wersji gry pomiar będzie skupiony tylko na tych 6 cechach, a czas rozgrywki będzie wynosić ok. 45 minut.

KW: W jakim kierunku będziecie rozwijać narzędzie?
PT: Rozważamy obecnie kilka możliwych kierunków: dodanie nowych modułów pomiarowych, nowe wersje raportów – przeznaczonych np. do developmentu, i jeszcze kilka innych. Tutaj decyzja dopiero zapadnie, ponieważ kluczowe będzie to w jakim kierunku pójdzie rynek – co w obecnej sytuacji jest ciężkie do przewidzenia z powodu pandemii.
KW: Gdybyś jednym zdaniem miał powiedzieć menadżerom, dlaczego powinni wdrożyć u siebie Wasze narzędzie, jak ono by brzmiało?
PT: Dlaczego ReQiu? Krótszy time to hire, wyższa trafność selekcji i pozytywny Candidate Experience.
KW: Dziękujemy!
Zacznijmy współpracę
Wyślij nam wiadomość, jeśli myślisz o zmianie kariery, szukasz wyjątkowych talentów lub po prostu chciałbyś spotkać się na kawie.
Related Posts
Kontroferta czy warto ją przyjąć?
Kontroferty są częścią codziennego biznesu. Zdarzają się często, zwłaszcza jeśli zarządzasz stanowiskiem, które jest cenne…
7 powodów, dla których powinieneś zacząć rekrutować w Polsce
Szukasz miejsca do znalezienia najlepszych talentów dla swojej firmy? Nie szukaj dalej niż w Polsce!…
Social Media Sourcing w Rekrutacji
Czy nadal polegasz na tradycyjnych metodach pozyskiwania talentów? Nadszedł czas, aby zwiększyć swoją grę! W…
Zmiany w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych wprowadzone w 2023 roku. Zestawienie najistotniejszych poprawek!
Zmiany w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych rozpoczynające się w 2023 roku. Jak zaplanować zmiany,…