ST: Jak wyglądał Twój pierwszy zdalny onboarding? Jak on wypadł, czy osoba onboardowana przekazała Ci jakiś feedback?
A.P.: Nasz onboarding nigdy nie był w 100% zdalny. Był częściowo zorganizowany zdalnie, czyli np. wspomniane szkolenie BHP, szkolenie wstępne czy też instruktaż stanowiskowy. Natomiast spotkanie pracownika z Managerem czy też z HR Managerem było już jak najbardziej realne. Odbywało się ono w wydzielonej przestrzeni biurowej, gdzie obie strony mogły czuć się bezpiecznie. Podczas spotkania prezentowane były nowemu pracownikowi informacje o firmie, poznawał on zespół, mógł usiąść przy swoim biurku, a także rozejrzeć się po biurze i skorzystać np. ze strefy relaksu. Osoby onboardowane po 3 miesiącach wypełniały ankietę — jak dotąd 100% osób na nią odpowiedziało i wiele spośród nich wspominało o tym, że forma onboardingu, jaką wprowadziliśmy w DFS im bardzo odpowiadała. I to zarówno elementy zdalne, jak i onboarding zorganizowany w biurze.

ST: Kiedy właściwie zaczyna się onboarding w Dover Fueling Solutions, a kiedy kończy?
A.P.: Niektórzy twierdzą, że onboarding zaczyna się od momentu podpisania umowy, a kończy w momencie, gdy pracownik jest już przeszkolony przez HR oraz zespół i potrafi samodzielnie działać w strukturach firmy. Dla mnie onboarding zaczyna się już w momencie akceptacji przez kandydata oferty pracy. Często jest tak, że kandydat ma jeszcze dodatkowe pytania, które pojawiły się po akceptacji oferty. Przeważnie dotyczą tzw. prozy życia, czyli formularzy do wypełnienia czy badań wstępnych. Chcemy też, aby kandydat czuł się przez nas wyczekiwany. Onboarding też nie kończy się po pierwszym dniu. Zwłaszcza w czasach pandemii, chcemy mieć pewność, że nowy pracownik poznał, nie tylko swój team, ale również pozostałe osoby z firmy. Organizujemy wirtualne ,,morning coffie”, podczas których nowy pracownik ma okazję poznać więcej osób, a dotychczasowi pracownicy, zobaczyć ,,nową twarz”. Czasem już na takim krótkim spotkaniu odkrywane są nowe pasje. Znaczącą rolę w onboardingu odgrywa również manager i tzw. buddy. Manager wprowadza nowego pracownika w projekt, w firmę, w zespół, a także upewnia się, że ma wszystko, co potrzeba, aby rozpocząć pracę. Dział HR kilkukrotnie, formalnie i mniej formalnie, kontaktuje się z pracownikiem, aby upewnić się, że ma wszystko, co jest mu potrzebne, a przede wszystkim czuje się w firmie dobrze. Moim zdaniem to, jak szybko nowy pracownik zżyje się z zespołem i poczuje się jego częścią, wpływa na rotację w pierwszych kilku miesiącach. Podczas rekrutacji mieliśmy sporo kandydatów, którzy mówili, że w czasie izolacji nie poczuli związku z dotychczasową firmą i łatwiej było im odejść.

ST: Dlaczego Dover? Dlaczego przyszli pracownicy powinni się związać właśnie z tą firmą?
A.P.: Firma Dover jest wyjątkowym miejscem. Nasi pracownicy mają szansę pracować nad rozwojem innowacyjnych rozwiązań hardwarowych oraz softwarowych, które są wykorzystywane przez dużych globalnych graczy w branży paliwowej. Zespoły nie są duże. Obecnie w centrum pracuje około 60 osób. Pracownicy mają wpływ na rozwój produktów, oprogramowania, są w stanie sugerować nowe rozwiązania, uczyć się nowych technologii. Jest to miejsce, które nie ma wielopoziomowej struktury, nie ma ciągłych “approvali”. Działamy trochę jak start-up, ale w stabilnej firmie, która wprowadza najnowocześniejsze rozwiązania na rynku od ponad 30 lat. Ponadto zapewniamy stabilne zatrudnienie, posiadamy środki na rozwój pracowników i oferujemy wiele dodatkowych benefitów. Uważam, że jest to ciekawe miejsce dla programistów, którzy chcą rozwijać się w tworzeniu aplikacji opartych na Windowsie: korzystamy m.in. z takich narzędzi jak Azure, Angular, .Net. Więcej informacji o naszych stanowiskach można znaleźć na stronie Dover Fueling Solutions na LinkedIn.

ST: Bardzo dziękuję Ci za poświęcony czas oraz dużą dawkę wiedzy i inspiracji.
A.P.: Ja również bardzo dziękuję za zaproszenie do rozmowy i możliwość podzielenia się moim doświadczeniem i pasją, jaką jest HR.