Proces rekrutacji ma kluczowe znaczenie dla powodzenia firmy. Znalezienie odpowiednich ludzi posiadających umiejętności i motywację do napędzania biznesu daje znaczną przewagę. Jednak wiele organizacji boryka się z długimi i nieefektywnymi procesami rozmów kwalifikacyjnych, które trwają tygodniami.

Jeśli Twój zwykły proces obejmuje poddawanie kandydatów pięciu lub więcej rund rozmów kwalifikacyjnych przed podjęciem decyzji, jest to znak, że coś jest nie tak. Oto dlaczego zbyt wiele rozmów kwalifikacyjnych jest niekorzystne zarówno dla firmy, jak i kandydatów:

Dla kandydatów:

• To frustrujące i demoralizujące, nawet jeśli dostaną ofertę.
• Widać dezorganizację i niejasne oczekiwania co do roli.
• Sugeruje to, że firma może mieć kulturę biurokratyczną i mieć trudności z podejmowaniem decyzji.
• Zwiększa to ryzyko, że najlepsi kandydaci odejdą i będą szukać innych możliwości.

Dla firmy:

• Wskazuje to na brak jasności co do wymagań danej roli.
• Sugeruje to, że nie ma jasnego, spójnego procesu rozmowy kwalifikacyjnej.
• Świadczy to o słabej koordynacji pomiędzy osobami zaangażowanymi w proces zatrudniania.
• Marnuje to czas i zasoby.

Kiedy rozmowa kwalifikacyjna się przeciąga, sugeruje to, że firma nie jest pewna, czego szuka u kandydatów. Ujawnia to problemy z podejmowaniem decyzji, organizacją i komunikacją.

Jakie jest więc rozwiązanie?

Chociaż w przypadku różnych ról mogą być potrzebne pewne różnice, badania pokazują, że większość zespołów rekrutacyjnych może dokładnie ocenić kandydatów w trzech rundach:

• Wstępne sprawdzenie telefonu
• Ocena umiejętności (zadania praktyczne, prezentacje itp.)
• Ocena dopasowania behawioralnego i kulturowego

Więcej informacji jest zwykle nieefektywne i sugeruje, że zespół rekrutacyjny nie przygotował się wystarczająco dobrze.

Oznaki, że Twój proces wymaga ulepszenia:

• Zbyt duże poleganie na niejasnych ocenach „dopasowania kulturowego” zamiast na ocenie umiejętności.
• Różni ankieterzy szukają różnych rzeczy.
• Panelewłączać ludzie, którzy nie są bezpośrednio zaangażowani w tę rolę.
• Zatrudnianie menadżerówDoniePosiadać ostatnie słowo, co prowadzi do niepotrzebnego nadzoru.

Aby ulepszyć proces, ustal jasne kryteria dostosowane do roli. Dobrze przeszkol ankieterów i stwórz kulturę, która wzmacnia istniejące normy. Daj kluczowym interesariuszom uprawnienia do podejmowania decyzji.

Przede wszystkim należy umożliwić menedżerom ds. rekrutacji sprzedawanie roli i wizji firmy. Wyjątkowi kandydaci mają wybór, więc szybki i skuteczny proces pokaże, że jesteś zorganizowany i sprawi, że będą podekscytowani dołączeniem. Jeśli rekrutacja trwa zbyt długo, nadszedł czas na dokładne przemyślenie wszystkiego od początku do końca.