1. Jakość źródła

Jeden z najbardziej kluczowych KPI rekrutacji i selekcji pozwala nam ocenić kaliber każdego źródła, z którego korzystamy w celu znalezienia kandydatów (LinkedIn, portale pracy, strona karier, itp.). Jedna firma może wysłać Ci 50 CV, ale tylko dwa są odpowiednie, podczas gdy inna wysyła Ci tylko 25, ale 10 z nich jest odpowiednich. Mając tę wiedzę, będziesz mógł skupić swoje inwestycje i jak najefektywniej wykorzystać fundusze firmy.

Jak można ocenić wartość danego źródła? Dowiedz się, kto zrobił największy postęp w procesie selekcji i skąd pochodzi. Po uzyskaniu dokładnych danych podziel całkowitą liczbę leadów, które przyszły przez każde źródło, przez liczbę jakościowych leadów z tego źródła. W ten sposób będziesz w stanie określić które źródło jest dla Ciebie najbardziej efektywne (czasowo oraz kosztowo).

2. Liczba rozmów kwalifikacyjnych do zatrudnienia

Znalezienie idealnego kandydata wymaga znalezienia równowagi, ponieważ wywiad z kandydatami zajmuje dużo czasu. Nie więcej, nie mniej Możesz lepiej określić, ilu kandydatów potrzebujesz, ile osób powinno uczestniczyć w każdej rundzie wywiadów, czy można przeprowadzić niektóre przez telefon, itp., wiedząc, ile musi być zakończone średnio dla każdego profilu przed dokonaniem oferty.

3. Wykwalifikowani kandydaci na każde stanowisko

Im więcej osób zgłosi się na otwarte stanowisko, tym więcej możliwości będzie miała firma, więc im więcej kandydatów, tym lepiej. Jedynie marnują czas rekrutera osoby, które nie mają kwalifikacji na dane stanowisko. Dodatkowo duża ich liczba będzie świadczyć o tym, że oferty nie są publikowane w odpowiednich miejscach.

Najlepszym sposobem na określenie, czy istnieje problem, jest monitorowanie stosunku liczby wykwalifikowanych kandydatów do liczby otwarć. Oznacza to, że ilość lub proporcja kandydatów, którzy rzeczywiście mają kwalifikacje do obsadzenia danego stanowiska.

4. Częstotliwość porzucania aplikacji

Niektórzy aplikanci często zaczynają swoje aplikacje, ale z jakiegokolwiek powodu nigdy ich nie kończą. Jeśli te dane są wysokie, prawdopodobnie przegapiasz szansę na nawiązanie kontaktów z ważnymi dla Twojej firmy ekspertami, ponieważ procedura rejestracji jest tak rozciągnięta. W związku z tym, musisz kontrolować wskaźnik porzuceń.

Podziel całkowitą liczbę otrzymanych aplikacji przez całkowitą liczbę osób, którzy rozpoczęli aplikację, aby uzyskać ten wskaźnik.

5. Koszt rekrutacji

Zatrudnienie nowego pracownika wymaga zaangażowania finansowego (czasu, zasobów i pieniędzy). Należy sprawdzić koszt zatrudnienia, aby upewnić się, że nie wydajemy więcej niż zamierzaliśmy. Średni koszt całej procedury obliczany jest przy użyciu następujących czynników:

Rekrutacja kosztuje.

Czas menedżerów i pracowników poświęcony na realizację projektu, koszty administracyjne związane z edukacją i integracją nowo zatrudnionych. Aby określić, czy jakość jest bezpośrednio związana z dokonaną inwestycją, zaleca się znalezienie całkowitego średniego kosztu rekrutacji oraz kosztu według doświadczenia kandydata.

6. Satysfakcja kandydata

Kandydat zadowolony z procesu zatrudniania prawdopodobnie przyjmie ofertę i będzie pracował dłużej na danym stanowisku.
Wysłanie do kandydatów ankiety z prostymi pytaniami jest inteligentną opcją uzyskania tego typu informacji, ponieważ ich odpowiedzi pozwolą Ci usprawnić proces aplikacji dla przyszłych kandydatów.

7. Koszt jednego kontraktu

ak już zaznaczyliśmy, korporacja inwestuje sporo pieniędzy w zatrudnianie. Dlatego uśrednianie kosztów pozwoli Ci na dokładniejsze budżetowanie, jeśli zamierzasz zwiększyć listę płac, a jednocześnie starasz się nie wydawać więcej niż jest to konieczne.

Każde otwarte stanowisko będzie wiązało się z kosztem rekrutacji.

Jak monitorować KPI?

Aby wskaźniki były naprawdę pomocne, potrzebna jest nie tylko wiedza o tym, które z nich są najważniejsze; konieczny jest również odpowiedni monitoring.

Dwie najpopularniejsze metody monitorowania KPI rekrutacji i selekcji są następujące:

• arkusz kalkulacyjny w Excelu do śledzenia każdego wskaźnika w miarę postępu procedury
• ręczne regulowanie tych wskazań staje się jednak trudniejsze w miarę rozwoju firmy.
  program rekrutacyjny, który automatyzuje proces, aby ograniczyć czasochłonne zadania.

Celem zdefiniowania i oceny tych wskaźników jest umożliwienie analizy potencjału poprawy procesu. Aby to osiągnąć, korzystanie z zautomatyzowanego narzędzia przyspiesza i poprawia jakość wyników.

Współpraca z firmą rekrutacyjną nie musi być droga, wszystko zależy od wyboru odpowiedniego modelu współpracy. Porozmawiajmy!!!