Nie jest łatwo udzielić informacji zwrotnej po procesie selekcji, gdy nie zakończył się on sukcesem. Wielu pracodawców obawia się, że nie wiedzą, jak ją przekazać lub nigdy tego nie robili.

Według Prevue HR Systems 70% firm nie przekazuje informacji zwrotnej kandydatom, którzy nie zostali zaakceptowani w procesie selekcji. Dla kandydatów otrzymanie takiej informacji zwrotnej jest konieczne, pomoże im to nie popełniać tych samych błędów w następnych procesach, a tym samym będą mogli szybciej zdobyć pracę.

Ponieważ tylko 30% pracodawców udziela informacji zwrotnej na temat rekrutacji, ważne jest, aby zważyć nasz wysiłek z wysiłkiem kandydatów podczas ubiegania się o stanowisko.

Znaczenie udzielania feedbacku po procesie rekrutacji

Istnieje wiele czynników, dla których firma nie udziela informacji zwrotnej podczas rekrutowania personelu. Występuje to w wielu przypadkach, gdy:

• Procesy selekcji są masowe.
• Nie zależą od jednego działu organizacji.
• Gdy firma nie wie jak to zrobić.
• Gdy nie ma wystarczającej ilości czasu.
• Firma po prostu nie nadaje priorytetu zapewnieniu go w swoich procesach. 

Nie jest tajemnicą, że po długim procesie selekcji, odrzuceni kandydaci chcieliby otrzymać informację zwrotną na temat tego, co zrobili dobrze, a co mogliby poprawić.

Dostarczenie tej informacji zwrotnej pozwoli Twojej firmie na:

• Zwiększenie reputacji firmy.
• Będzie świadczyć o zainteresowaniu zasobami ludzkimi.
• Zwiększy employer branding.
• Pozwoli uniknąć negatywnych reakcji emocjonalnych wobec Twojej firmy.
• Stworzy zainteresowanie organizacji rynkiem pracy.

Feedback dla kandydatów: co należy, a czego nie należy robić.

Nie będziesz w stanie zwrócić czasu kandydatom, których nie wybrałeś, ale możesz pomóc im w poszukiwaniach, dając im szczerą informację zwrotną. Sposobem na “zapłatę’ za poświęcenie czasu kandydata jest przekazanie większej ilości informacji zwrotnych po procesie selekcji, poniżej zobacz, co powinieneś, a czego nie powinieneś robić, aby to osiągnąć.

Jak przekazać po rekrutacji?

• Zakomunikować, że decyzja podjęta na podstawie oceny dokonanej podczas rozmów kwalifikacyjnych nie prowadzi do tego, że to właśnie Ty zostaniesz wybrany.
• Opisz główne kompetencje, które firma szukała na dane stanowisko i pokaż, czy były one powiązane z kandydaturą.
• Podkreśl aspekty, które są ważne, aby je rozwijać w przyszłych rekrutacjach. 
• Oceń pozytywne postawy, które zostały pokazane podczas rozmów.
• Jeśli to możliwe, daj kilka wskazówek, aby poprawić kandydatowi możliwości zatrudnienia.
• Zostaw “otwarte drzwi” dla przyszłej współpracy. Na rynku pracy nigdy nie wiadomo, co może przynieść przyszłość.

Czego nie wolno robić podczas dawania feedbacku kandydatom?

Chociaż pamiętamy o wielu aspektach, może się zdarzyć, że próbując przeprowadzić prawidłową ocenę popełnimy pewne błędy, oto czego nie należy robić, udzielając informacji zwrotnej po procesie selekcji:

• Nie porównuj. Porównania są nienawistne, a w tym bardzo konkurencyjnym świecie pracy tym bardziej. Nie trzeba przypominać, że nie zatrudniłeś ich, bo jest ktoś lepszy, oni już to wiedzą.   
• Nie dawaj fałszywej nadziei. Jeśli kandydat nie pasuje do Twojej firmy, czy osoby, którą szukasz, to powiedz to w odpowiednim momencie.
• Nie bądź pozbawiony empatii. Nerwy w procesie selekcji są zawsze obecne. Nie oceniaj tych czynników, skup się na swoim profesjonalizmie w pracy.
• Ton ma znaczenie. Trudno jest udzielić krytyki nie brzmiąc przy tym wyniośle, dlatego ważne jest, aby Twoje komentarze były pełne szacunku i uprzejmości.
• Unikaj umieszczania komentarzy na piśmie.Rozmowa telefoniczna z odrzuconym rozmówcą może być lepszym sposobem na przekazanie informacji zwrotnej. Wzmacnia to osobisty charakter. Dodatkowo zmniejsza możliwość wykorzystania Twoich dokładnych słów przeciwko Tobie.
• Bądź konkretny, nie używaj ogólników. Zamiast mówić: “Wykazałeś się dużą inicjatywą”, powiedz: “Bardzo podobało nam się, jak sprawdziłeś nasz raport roczny i opowiedziałeś o naszych inicjatywach z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu.”
• Komentuj tylko te aspekty, które kandydat może zmienić. Zachowania można zmienić. Ale takich rzeczy jak wygląd, akcent i głos rozmówcy już nie. Trzymaj się z dala od informacji zwrotnych, które dotykają czynników osobistych. Zamiast tego skup się na zachowaniach, takich jak “Powinien był Pan przybyć na czas na rozmowę lub zadzwonić wcześniej, aby poinformować nas, że spóźni się Pan kilka minut”.
• Uważaj na to, co mówisz. Bądź szczery, do pewnego momentu. Nie powinieneś ujawniać informacji zastrzeżonych lub kompromitujących.

Nie ma już wymówki, aby nie informować specjalistów, którzy są po drugiej stronie CV. Oprzyj się na odpowiednim narzędziu i dostarczaj kandydatom informacji zwrotnej.

Pamiętaj, że w tej ostatniej wiadomości możesz poprosić ich o ocenę procesu i w ten sposób dowiedzieć się, czy wykonywana jest dobra praca, czy też konieczne jest wprowadzenie pewnych zmian. Dobrą rzeczą w informacji zwrotnej jest to, że może ona iść w obie strony.

Po procesie selekcji personelu zawsze w grę wchodzą takie czynniki jak czas, poświęcenie i cele czy aspiracje danej osoby. Zawsze staraj się podziękować za przestrzeń, którą dali Ci do przeprowadzenia testów.

Pamiętaj, że bardzo ważne jest, aby informować wszystkie strony, aby one również zdecydowały, czy są zainteresowane kontynuacją, czy też wolą skupić się na innych ofertach pracy.