Niektóre relacje, zarówno w rodzinie, jak i w pracy, są z natury rzeczy trudne do zbudowania i mają dość łagodne fundamenty.

Współpraca między rekruterami i hiring managerami również bywa skomplikowana. W tych przypadkach, w których hierarchia i podział zadań nie są zbyt jasne, wyraźnie pojawia się ryzyko konfliktu lub braku współpracy.

W tym artykule przedstawiamy kilka porad, jak nawiązać i rozwinąć współpracę z hiring managerami firm wykorzystujących między innymi technologię. Jeśli zadania zostaną prawidłowo podzielone, a umiejętności i wiedza każdego z nich wykorzystane, to w krótkim czasie można osiągnąć doskonałe rezultaty.

Zbierz wszystkie potrzebne informacje

Pierwszą częścią współpracy rekrutera z menedżerem zatrudniającym jest przede wszystkim otwartość.
To właśnie menedżer zatrudniający ma najbardziej klarowne wyobrażenie o tym, jakiego typu specjalisty potrzebuje, jakie umiejętności musi posiadać i jakie zadania będzie wykonywał. Ponadto, zawsze będzie to ta osoba, która może zaoferować konkretny obraz swojego dnia pracy.

Dlatego najwygodniej jest zorganizować spotkanie w celu zebrania wszystkich tych informacji , starając się wskazać wymagania podstawowe i kryteria pożądane. Aby uzyskać bardziej szczegółowe informacje, można również przyjrzeć się profilom pracowników, którzy zajmują to samo stanowisko lub zajmowali je wcześniej, a także firmowej mapie kompetencji i ścieżkom zarządzania efektywnością.
Wszystkie te materiały pomogą Ci napisać ogłoszenie o pracę, określić najlepsze kanały poszukiwań i przeprowadzić rozmowy kwalifikacyjne.

Dopasuj swoje założenia

Przed rozpoczęciem procesu rekrutacji i selekcji warto upewnić się, że menedżer zatrudniający ma jasność co do możliwych do uzyskania wyników. Jeśli w firmie wykorzystywany jest ATS, można dokonać wiarygodnych prognoz na podstawie analizy dotychczas zebranych danych.

Skorzystaj z raportów i historycznych zapisów, aby przeanalizować wydajność procesów selekcji przeprowadzonych do tego momentu na to samo stanowisko:

• ile średnio otrzymano aplikacji, 
• ilu kandydatów przeszło przez poszczególne etapy procesu selekcji, 
• które kanały wyszukiwania były najbardziej skuteczne, 
• jaki był wskaźnik akceptacji ofert pracy,
• jaki był średni czas zatrudnienia.

Porównaj te dane z informacjami o rynku pracy w Twojej branży, korzystając np. z narzędzia Talent Insights z LinkedIn.
Przygotuj kompleksowy raport, który powie menedżerowi zatrudniającemu, jakie wyniki można osiągnąć, kiedy i przy jakim wsparciu zewnętrznym .

Jeśli posiadasz kompleksową platformę HR, możesz również sprawdzić wyniki dotychczas zatrudnionych kandydatów, wskaźnik uczestnictwa w kursach firmy, czas spędzony w firmie, wskaźnik absencji itp. Wiedza to potęga!

Zidentyfikuj czynniki typu “deal breakers”

W tej części należy również określić minimalne wymagania, jakie musi spełniać oferta pracy, aby była konkurencyjna.
Jeśli szukasz wysoce wyspecjalizowanej osoby, która jest praktycznie niemożliwa do znalezienia, może być konieczne zaoferowanie części pracy w trybie zdalnym lub nawet możliwości pracy w pełni zdalnej.

W innych przypadkach kluczowe znaczenie ma zapewnienie konkretnej zachęty w postaci odpowiedniej podstawy wynagrodzenia lub istotnego zmiennego składnika wynagrodzenia.
Należy zatem zauważyć, że jeśli te wymagania nie są spełnione, wskaźnik akceptacji ofert i jakość aplikacji może być bardzo niska.

Włącz menedżera w proces

Aby nawiązać współpracę z menedżerem zatrudniającym, należy dać mu poczucie, że jest aktywną i decydującą częścią procesu selekcji.
Na początek można utworzyć proces składania wniosków o pracę, aby menedżer zatrudniający mógł wnioskować otwarcia procesu rekrutacji i selekcji bezpośrednio z systemu ATS firmy.
Menedżer zatrudniający powinien mieć teraz pełny dostęp do procesów selekcji, które dotyczą jego zespołu, a także możliwość obejrzenia kandydatów i wyrażenia swojej opinii.

Warto również wysyłać częste raporty – niektóre ATS robią to automatycznie – dotyczące postępów w procesie selekcji.
Jednak ten sposób postępowania nie zawsze jest odpowiedni dla wszystkich menedżerów. Może się zdarzyć, że będzie trzeba pracować z menedżerami, którzy chcą lub mogą wnieść tylko niewielki wkład i nie chcą np. osobistego konta na platformie rekrutacyjnej.
W takich przypadkach powinno się zastosować praktyczne podejście, angażując swojego partnera tylko wtedy, gdy potrzeba jego wkładu w proces selekcji.

Nie rezygnuj ze swojej roli

Mimo wszystko, procesem selekcji i jego najważniejszymi etapami musi kierować rekruter.
Wszystko to począwszy od napisania ogłoszenia o pracę, którego jakość i rzetelność coraz częściej decyduje o tym, czy poszukiwania zakończą się sukcesem.

W przeciwieństwie do hiring menedżera, współczesny rekruter jest również ekspertem w dziedzinie employer brandingu i wie, jak uderzyć w sedno, aby przyciągnąć najlepsze talenty.
Kolejność, liczba i struktura rozmów kwalifikacyjnych, a także ewentualna obecność testów (które służą wyłonieniu odpowiednich profili, ale mogą też zniechęcić potencjalnych kandydatów) muszą być w rękach działu HR. Podobnie, musi to być również specjalista HR, który prowadzi negocjacje na etapie zatrudniania.
Nie oznacza to jednak, że umiejętności rekrutera wystarczą do uzyskania najlepszych wyników. Każdy specjalista HR powinien dążyć do zdobycia jak największej wiedzy na temat branży, w której działa jego firma .
Jest to nieco trudniejsze zadanie dla osób pracujących w wysoce wyspecjalizowanych i technicznych dziedzinach, takich jak informatyka, inżynieria czy medycyna, ale właśnie w tych dziedzinach nawet najbardziej podstawowa wiedza robi różnicę w powodzeniu procesów selekcji.

Jakie są podstawy udanej współpracy rekrutera z hiring menedżerem? 

5 podstawowych zasad udanej współpracy:

• Określ rolę hiring menedżerem w konkretnym procesie rekrutacyjnym
• Wyjaśnij mu przebieg całego procesu.
• Jasno ustal, kto za co odpowiada podczas prowadzenia rekrutacji.
• Wybierzcie wygodny dla obu stron kanał komunikacji – np. ATS.
• Zaplanuj kalendarz działań z hiring menedżerem.