W trakcie procesu rekrutacji pracowników czekają nas liczne pułapki, których skutki mogą odbić się na wizerunku firmy, mogą również obniżyć efektywność działań rekrutacyjnych. Znalezienie i zatrudnienie odpowiednich osób do Twojej firmy zapewni jej dalszy rozwój. W Twojej organizacji powinny być zatrudnione osoby, które utożsamiają się z wartościami firmy oraz odpowiada im Twoja kultura pracy. Statystyki pokazują, że Kultura organizacji czy Organizacyjna? jest ważna dla 46% osób poszukujących pracy. W naszym artykule omówimy kilka najczęstszych pułapek, na które warto zwrócić uwagę oraz pokażemy jak skutecznie im zapobiegać.
Ograniczanie się do jednego źródła rekrutacji
Jeden z błędów to skupianie się na jednym źródle do prowadzenia rekrutacji co może prowadzić do pozyskania ? ograniczonej liczby kandydatów. Warto korzystać z różnych kanałów, takich jak portale internetowe, media społecznościowe, referale zaprzyjaźnione agencje rekrutacyjne,
Rekruterzy, dobrze działający ATS, targi pracy czy sieci zawodowe, czy też sami kandydaci. Jeżeli będziesz korzystać z różnorodnych narzędzi, uzyskasz nieograniczony dostęp do Talentów na danym rynku pracy.
Nierealne wymagania w ogłoszeniach
Umieszczanie w ogłoszeniach wymagań nieadekwatnych do stanowiska może skutkować wykluczeniem wartościowych kandydatów. Skoncentruj się na kluczowych umiejętnościach i doświadczeniu niezbędnym do wykonywania danej pracy. Często ogłoszenia rekrutacyjne mogą być niedokładne lub niejasne, dlatego warto zagłębić się w istotę tego, kogo szukamy na dane stanowisko pracy. Dobrze przygotowane ogłoszenie pozwoli Waszym kandydatom dowiedzieć się więcej o firmie oraz realnych oczekiwaniach pracodawcy. Dobrze przygotowana oferta pracy to nie tylko przyziemna lista wymagań; to przede wszytskim potężne narzędzie do inspirowania osób poszukujących pracy, przyciągania silniejszych kandydatów i wzmacniania marki firmy.
Niedostateczne weryfikowanie kandydatów
Skupienie się tylko na dokumentach kandydatów, bez dokładnej weryfikacji referencji czy opinii innych pracodawców, może prowadzić do zatrudnienia niewłaściwej osoby. Sprawdzaj dane, dzwoń do poprzednich pracodawców i szukaj opinii na forach internetowych.Staraj się poznać osobę, oczywiście informując ją o swoich działaniach zanim dołączy ona do Twojego zespołu. Sprawdzanie referencji i sprawdzanie przeszłości to dwa uzupełniające się sposoby weryfikacji wykształcenia i kwalifikacji kandydatów, a także ich charakteru, reputacji i przydatności do danej roli. Sprawdzanie referencji pozwala uzyskać informacje zwrotne od osób, które pracowały z kandydatami lub nadzorowały ich, podczas gdy sprawdzanie przeszłości umożliwia weryfikację tożsamości, historii kryminalnej, historii kredytowej, rejestrów jazdy lub innych istotnych informacji. Obie te metody mogą pomóc potwierdzić dokładność i spójność życiorysów i aplikacji, zidentyfikować wszelkie sygnały ostrzegawcze lub rozbieżności, które mogą wskazywać na nieuczciwość lub niewłaściwe postępowanie, uzyskać głębsze zrozumienie osobowości kandydatów, ich zachowań i dopasowania do roli i organizacji, porównać i zestawić kwalifikacje, umiejętności i potencjał oraz podejmować świadome i obiektywne decyzje o zatrudnieniu w oparciu o fakty i dowody.
Niewłaściwe przeprowadzenie rozmowy rekrutacyjnej
Nieprawidłowe przeprowadzenie rozmowy rekrutacyjnej wynika często z braku odpowiednich narzędzi. Przygotuj sobie pytania, zapoznaj się szczegółowo z historią zatrudnienia kandydata w jego CV oraz na LinkedIn. Dowiedz się więcej o osobie aplikującej.Być może w wolnych czasie ta osoba się dokształca, może prowadzi działalność charytatywną dodatkowy projekt, jeżeli , masz na to przestrzeń czasową to pytaj kandydatów o te elementy. Możesz też stworzyć arkusze swoich pytań, sprawdzić konkretne umiejętności lub doświadczenie osób aplikujących. Zadbaj o profesjonalne podejście i ocenę rzeczywistych kompetencji kandydata oraz daj sobie możliwość aby poznać go lepiej jako człowieka.
Brak procesu onboardingowego
Brak zorganizowanego procesu onboardingowego dla nowych pracowników może prowadzić do chaosu i dezorientacji. Zapewnij strukturyzowane wprowadzenie nowych pracowników do kultury firmy i ich pełną integrację z zespołem i lepsze doświadczenie osób dołączających do firmy. Dobrymi praktykami jest zaangażowanie do procesu onboardingu jednej osoby po stronie pracodawcy, zorganizowanie systemu, który pozwoli na automatyzację pewnych działań onboarding owych, upewnienie się że informacje przekazywane do kandydata o firmie, zespołach są aktualne. Nawet 60% menedżerów stwierdza, że odejście ich pracowników to skutek nieudanego procesu wdrożenia (SHRM Foundation). Dlatego też prawidłowo przeprowadzony proces onboardingu powinien efektywnie wprowadzić nowego pracownika w obowiązującą kulturę pracy, minimalizując tym samym ryzyko złożenia wypowiedzenia. Według badania przeprowadzonego przez Aberdeen Group nawet 91% pracowników pozostaje w firmie dłużej, jeśli uczestniczyło w adaptacji.
Niedostateczne uwzględnianie potrzeb przyszłego pracownika
Skupienie się tylko na oczekiwaniach pracodawcy, pomijając indywidualne potrzeby pracownika, może prowadzić do frustracji i zniechęcenia ze strony kandydata. Regularne rozmowy z kandydatami pomagają zrozumieć ich potrzeby, co później można wspólnie omówić z pracodawcą aby ten wiedział też czy oferowane przez niego stanowisko faktycznie odpowiada oczekiwaniom kandydatów na rynku pracy.
Brak reakcji po rekrutacji
Brak informacji zwrotnej po zakończeniu procesu rekrutacji wpływa negatywnie na wizerunek firmy. Informuj kandydatów o wynikach rekrutacji, dostarczając im klarowne wyjaśnienia dlaczego nie zostali zaproszeni do dalszych etapów rekrutacji, taką informację najlepiej przekazać mailowo lub telefonicznie. Przekazując kandydatom informacje zwrotne i odrzucając ich kandydatury, należy zachować szacunek, profesjonalizm i empatię. Aby to zapewnić, zacznij od pozytywnego akcentu i podziękuj kandydatowi za zainteresowanie i udział. Przekazuj informacje zwrotne i odrzucenie bezpośrednio i szczerze, podając konkretne przykłady i dowody. Pamiętaj, aby podkreślić mocne strony i osiągnięcia kandydata, jednocześnie oferując konstruktywne sugestie, w jaki sposób może on poprawić swoje umiejętności lub wyniki w przyszłości. Dodatkowo, wyraź swoje uznanie i wsparcie dla aspiracji i celów zawodowych kandydata. Zakończ pozytywnym akcentem, życząc sukcesów i powodzenia w dalszej karierze.
Podsumowując, unikanie pułapek w procesie rekrutacji wymaga starannej analizy i świadomego działania. Dzięki różnorodności źródeł rekrutacji, realnym wymaganiom, dokładnej weryfikacji kandydatów, profesjonalnie przeprowadzonym rozmowom, zorganizowanemu onboardingowy, uwzględnianiu potrzeb pracowników i dostarczaniu informacji zwrotnej, proces rekrutacji staje się bardziej efektywny. Pracodawca, będąc świadomym tych aspektów, zminimalizuje ryzyko błędów i buduje solidny zespół pracowników.
Skontaktuj się z nami
Wyślij nam wiadomość, jeśli myślisz o zmianie kariery, szukasz wyjątkowych talentów lub po prostu chciałbyś spotkać się na kawie.
Related Posts
Przełamywanie barier: Kobiety w programowaniu i na rynku pracy
W przeszłości kobiety odgrywały kluczową rolę w rozwoju informatyki i programowania. Od Ady Lovelace, która…
Kiedy należy przemyśleć proces rekrutacji
Proces rekrutacji ma kluczowe znaczenie dla powodzenia firmy. Znalezienie odpowiednich ludzi posiadających umiejętności i motywację…
Dlaczego współpraca z agencją rekrutacyjną jest opłacalna
Jeśli jesteś właścicielem firmy, menedżerem ds. rekrutacji, specjalistą ds. pozyskiwania talentów lub ekspertem ds. HR…
9 zalet współpracy z agencją rekrutacyjną
Rozwijające się firmy iFirmy wciąż szukają sposobów na usprawnienie procesów rekrutacyjnych i przyciągnięcie najlepszych kandydatów.…
