Gdy w firmie zwalnia się stanowisko, najczęstszym rozwiązaniem jest poszukiwanie kandydata z zewnątrz.

To właśnie wtedy pisze się i publikuje ogłoszenie, starając się zapewnić mu jak największą widoczność wśród wielu podobnych ofert pracy, które zapełniają wyszukiwarki ofert pracy.

Aby zwiększyć szanse na znalezienie odpowiedniego kandydata, można skorzystać z firmowego systemu ATS multiposting, zamieszczając ogłoszenie na głównych portalach z ofertami pracy, wykupić usługi sponsoringowe w takich firmach jak Indeed, Infojobs i LinkedIn lub skorzystać z usług agencji rekrutacyjnych.

Jest jednak jeszcze jedno cenne źródło CV, które firmy nie zawsze właściwie wykorzystują: zasoby wewnętrzne.

Nie dziwi więc fakt, że pracownicy są zainteresowani stanowiskami wyższymi lub kierowniczymi, albo zdecydowaną zmianą pracy, która pozwoli im rozwinąć nowe umiejętności.

Aby dotrzeć do tej ważnej puli kandydatów, firmy muszą wdrożyć program wewnętrznego zatrudniania pracowników.

Nie dziwi więc fakt, że pracownicy są zainteresowani stanowiskami wyższymi lub kierowniczymi, albo zdecydowaną zmianą pracy, która pozwoli im rozwinąć nowe umiejętności.

Aby dotrzeć do tej ważnej puli kandydatów, firmy muszą wdrożyć program wewnętrznego zatrudniania pracowników.

W przeszłości po prostu zaznaczaliśmy te nowe możliwości zatrudnienia na firmowej tablicy ogłoszeń, zwykle znajdującej się przy wejściu do biura lub we wspólnym pomieszczeniu.

System ten, obecnie uważany za przestarzały i mało przydatny, został całkowicie porzucony wraz z upowszechnieniem się pracy hybrydowej.

Obecnie preferowana jest wirtualna tablica ogłoszeń na portalu pracowniczym, dedykowana sekcja na firmowej stronie pracy, wewnętrzny newsletter lub kombinacja tych narzędzi.

Korzyści wynikające z wewnętrznego zamieszczania ofert pracy

Umożliwienie pracownikom ubiegania się o wolne stanowisko pracy ma szereg zalet.

1.Czas i pieniądze

Dzięki wykorzystaniu pracowników wewnętrznych do obsadzenia wakatu w schemacie organizacyjnym eliminuje się szereg kosztów typowych dla tradycyjnego procesu poszukiwania i selekcji.

Nie trzeba już zamieszczać ogłoszeń na wszystkich konkretnych portalach z ofertami pracy, udostępniać ich w mediach społecznościowych czy kupować usług sponsoringowych.

Faza selekcji jest również krótsza i mniej czasochłonna, ponieważ trzeba przeprowadzić mniej rozmów kwalifikacyjnych i nie ma potrzeby sprawdzania przeszłości pracownika.

Nie oznacza to jednak, że z kandydatami nie trzeba przeprowadzać rozmów kwalifikacyjnych. Nawet jeśli uważamy, że mogą być odpowiednią osobą na dane stanowisko ze względu na swoją historię w firmie, należy zbadać, co motywuje pracownika do ubiegania się o nowe stanowisko, jakie są jego oczekiwania wobec nowej roli, jakie inicjatywy zamierza podjąć.

Innym ważnym punktem jest fakt, że wynagrodzenie uzgodnione z kandydatami wewnętrznymi jest często niższe niż to, którego żądają kandydaci zewnętrzni.

2. Dopasowanie do kultury firmy

Dla każdego rekrutera zrozumienie, czy kandydat wpasuje się do kultury i wartości firmy, nie zawsze jest łatwe. Właśnie z tego powodu zdarza się, że nowo zatrudnione osoby mają odpowiednie umiejętności, ale nie pasują do firmy i kończą pracę przedwcześnie lub osiągają gorsze wyniki.

Jest to problem, który nie pojawia się w przypadku kandydatów wewnętrznych, którzy są w firmie od jakiegoś czasu i znają jej mechanizmy.

Nie należy jednak zapominać, że w różnych działach panują różne mikrośrodowiska. Najlepiej zbadać, czy zmiana stanowiska może spowodować nieprzewidziane tarcia.

3. Atrakcyjność, zaangażowanie i retencja

Firma, która w dużej mierze polega na wewnętrznych awansach, ma w swoich rękach bardzo przydatne narzędzie nie tylko do angażowania i zatrzymywania pracowników, ale także do przyciągania talentów.

Obecność ugruntowanych i skutecznych ścieżek kariery to z pewnością istotny element kultury organizacyjnej dla kandydatów, zwłaszcza młodych i ambitnych.

Jeśli zaangażowanie w firmę jest nagradzane rozwojem kariery, pracownicy są skłonni dać z siebie wszystko i w większości przypadków nie odpowiadają na oferty z innych firm.

Awans wewnętrzny to także ograniczenie onboardingu i szkoleń, tak aby pracownik był samodzielny na nowym stanowisku.

Ograniczenia w zakresie wewnętrznych ofert pracy

Należy jednak zaznaczyć, że w porównaniu z zewnętrznym procesem rekrutacji, wewnętrzny proces rekrutacyjny ma pewne ograniczenia i wady.

1. Negatywny wpływ na otoczenie firmy

Awans wewnętrzny może konfrontować pracowników i trudno przewidzieć, czy wszyscy chętnie zaakceptują ostateczną decyzję.

Niektórzy mogą czuć, że jest to niesprawiedliwość i mogą domagać się faworyzowania lub patronatu. Jest to coś, co może podważyć siłę zespołu lub całego działu.

Uniknięcie takich reakcji jest bardzo trudne, ale można spróbować je ograniczyć stosując proces selekcji, który jest maksymalnie przejrzysty, oparty na obiektywnych danych i wsparty technologią.

2. Stagnacja pomysłów

Zatrudnianie pracowników zewnętrznych ma tę zaletę, że wnosi do firmy nowe pomysły, punkty widzenia i sposoby pracy.

Z drugiej strony, jeśli mobilność wewnętrzna jest nadużywana, istnieje ryzyko skostnienia przestarzałych i niemożliwych do usprawnienia procesów, co ogranicza produktywność firmy.

Firmy powinny zatem zachęcać do stosowania hybrydowego podejścia do wyszukiwania i selekcji, które wykorzystuje zalety obu opcji i ogranicza ich wady.

3. Nowe wakaty

Gdy pracownik awansuje lub przenosi się do innego działu, konieczne jest znalezienie zastępstwa, co inicjuje kolejne czasochłonne i kosztowne poszukiwania pracy.

Jednak ze względu na to, że są to głównie stanowiska juniorskie, zazwyczaj są one szybsze i tańsze.

Wskaźniki KPI dla wewnętrznych ofert pracy

Na podstawie powyższego widać wyraźnie, że skuteczny program wewnętrznych ofert pracy może mieć pozytywny wpływ na szereg wskaźników KPI związanych z HR:

• Time-to-hire. Czas, jaki upływa od rozpoczęcia poszukiwania pracy do zatrudnienia wybranego kandydata.
• Cost-to-hire. Całkowity koszt znalezienia odpowiedniej osoby.
• Wskaźnik dobrowolnej rotacji. Odsetek pracowników, którzy odchodzą dobrowolnie w ciągu roku.
• Wskaźnik awansu wewnętrznego. Jest on obliczany poprzez podzielenie liczby osób awansowanych przez całkowitą liczbę pracowników i stanowi użyteczny wskaźnik zdolności do tworzenia ścieżek kariery i zachęcania do retencji.

Jak napisać wewnętrzne ogłoszenie o pracę

Zasadniczo obowiązują te same zasady, co w przypadku ogłoszeń o pracę dla kandydatów zewnętrznych.

Główna różnica polega na tym, że nie musisz zamieszczać opisu firmy ani kultury organizacyjnej.

ATS i wewnętrzne oferty pracy

Jak wspomniano w pierwszej części artykułu, systemy ATS sprawiają, że poszukiwania kandydatów zewnętrznych są bardziej efektywne dzięki multipostingowi.

Wiele ATS-ów zawiera również system wewnętrznego zamieszczania ofert pracy, dzięki czemu rekruterzy wewnętrzni mogą wykorzystywać wszystkie narzędzia również do rekrutacji wewnętrznej.

Ogłoszenia zamieszczane są za pomocą jednego kliknięcia w dedykowanej sekcji strony z ofertami pracy, łatwo dostępnej dla pracowników. Z tego miejsca pracownicy mogą składać wnioski za pomocą dostosowanego formularza, który ułatwia ten proces.

Profile pracowników stają się częścią cyfrowej bazy danych ATS, która posiada zaawansowane narzędzia sprawdzania i wyszukiwania, ułatwiające szybką i trafną selekcję.

Proces selekcji jest również dostosowywany do wewnętrznych ofert pracy, na przykład w celu zmniejszenia liczby rozmów kwalifikacyjnych lub wyeliminowania etapu sprawdzania danych.